مایکل یانگ (Michael Young) در سال ۱۹۵۸ واژه‌ی شایسته سالاری را برای بار نخست در کتاب «ظهور شایسته سالاری» به کار برد. یانگ از این اصطلاح به‌صورت طنز استفاده کرد تا نوعی از پادشاهی انگلستان را به تصویر بکشد که توسط سیستمی اداره می‌شود که بر هوش و شایستگی بیش از هر چیزی، از جمله دستاوردهای شخصی گذشته، ارج می‌نهد. اما مفهوم شایسته سالاری تاکنون معنای دیگری پیدا کرده است و در حال حاضر به سازمان‌هایی اشاره دارد که در آن بهترین افراد و ایده‌ها برنده می‌شوند و دیگر ایده‌ای نیست که مورد تمسخر قرار گیرد، بلکه از آن تجلیل می‌شود. در این مطلب توضیح می‌دهیم شایسته سالاری چیست و چطور در محیط کار، نظام شایسته سالاری را ایجاد کنیم.

شایسته سالاری چیست؟

سازمانی که به دنبال ایجاد و تقویت مشارکت و همکاری در میان منابع انسانی و همچنین تشویق رهبری است، باید رویکرد شایسته‌سالارانه‌ی را در نظر داشته‌باشد. درک این نکته مهم است که شایسته سالاری دموکراسی نیست. هیچ تصمیمی با اتفاق آراء گرفته نمی‌شود و همه حق رای ندارند. این وجه تمایز کلیدی شایسته سالاری است. درست است که همه نظر خود را بیان می‌کنند، به برخی از آن نظرات بیش‌تر از دیگران گوش داده می‌شود.

نکته‌ی اصلی شایسته سالاری

چه کسی تصمیم می‌گیرد که به نظرات کسی بیش‌تر گوش داده شود؟ چه کسی تصمیم می‌گیرد که کدام ایده‌ها بهترین هستند؟ افرادی که به حرف‌هایشان گوش داده می‌شوند، کسانی هستند که این موقعیت را به دست آورده‌اند. آنها شهرت و سابقه‌ی به‌اشتراک‌گذاری ایده‌های خوب، فراتر رفتن از وظایف روزانه و دستیابی به نتایج درخشان را به دست آورده‌اند.

در بسیاری از شرکت‌های تکنولوژی که بر اساس شایسته سالاری تصمیم‌گیری می‌کنند، اعضا، نه تنها با سخت‌کوشی و هوشمندی، بلکه با بیان ایده‌های منحصربه‌فرد که تأثیر مثبتی بر تیم و شرکت دارد، مسیر خود به سمت رهبری را طی می‌کنند. گاهی صرفا از این رو که عضوی نظر خود را در موقعیت مناسب بیان کرده‌است، پیشرفت‌های بزرگی به دست آمده است. او نیز اعتماد و احترام مطلوبی از طرف هم‌تیمی‌های خود به دست آورده‌است. بنابراین دیگران بیش‌تر به نظراتش بها داده‌اند. در نتیجه این افراد در فرایند تصمیم گیری بر پروژه‌ها یا شروع پروژه‌ای جدید، تاثیر بیش‌تری داشته‌اند.

به‌عنوان مثال در شرکت ما، در حالی که در جلسه‌ای در حال توسعه‌ی کسب‌وکار مجازی خود بودیم، یکی از همکاران نظر مخالفش را بیان کرد و معتقد بود که رئیسش و دیگران درمرو موضوعی تصمیم اشتباهی می‌گیرند. درست است که آن روز از راهنمایی‌های او پیروی نکردیم، اما در نهایت به این دلیل که برای نظرش ارزش قائل بودیم و حق با او بود، از نظر او پیروی کردیم.

‌البته دستیابی به این موقعیت یک‌شبه اتفاق نمی‌افتد. برای به‌دست‌آوردن احترام و نفوذ در سلسه‌مراتب شایسته سالاری، زمان وتجربه لازم است. همان‌طور که می‌توانید تصور کنید، با کمک ابزار مناسب برای ارتباط و تشویق، رهبران فکری و افراد پیشرو ظهور می‌کنند.

نحوه پیاده‌سازی یک نظام شایسته سالاری چیست؟

در کسب‌و‌کارها، پاداش به افراد بر اساس میزان تأثیرگذاری آن‌ها هنوز مقوله‌ی نسبتا جدیدی است. اگر مدیران می‌خواهند در سطح بعدی موفق شوند باید دیر یا زود، استراتژی‌های شایسته سالاری را اتخاذ کنند.

اگر می‌خواهید در سازمان خود نظام شایسته سالاری ایجاد کنید، به توصیه‌های زیر عمل کنید:

رهبران خود را توانمند سازید

فرض کنید در یک سازمان، افراد را به عنوان «دماسنج» در نظر بگیریم. دماسنج‌ها افرادی هستند که دمای یک سازمان را نشان می‌دهند (پیروان)، در حالی که ترموستات‌ها کسانی‌اند که آن دما را تنظیم می‌کنند (رهبران). مدیران باید بدانند که ترموستات‌های سازمان چه کسانی هستند و آن‌ها را توانمند سازند. با این حال مهم است که بدانیم همه‌ی ترموستات‌ها، مدیر افراد نیستند، بسیاری از ترموستات‌ها احتمالا رهبران فکری یا پیشگامانی هستند که در طول زمان با مشارکت‌ها و نتایج خود قدرت نفوذ و تاثیر پیدا کرده‌اند، و با این که دیگران را مدیریت نمی‌کنند، بر هدایت دیگران تأثیر دارند.

صرف‌نظر از این که رهبر شما یک مدیر مردمی است یا دست‌اندرکار حقیقی، مهم است که ابزارهاییمورد نیاز برای موفقیت سازمان را در اختیارش قرار دهید.

اشتیاق را در سراسر سازمان گسترش دهید

ترموستات‌ها را در موقعیت‌هایی قرار دهید که به چیزی که واقعا در موردش اشتیاق دارند بپردازند. مثلا در شرکت‌های تکنولوژی اگر توسعه‌دهنده‌ای مشتاق مشارکت در پروژه‌های ابری منبع باز است، او را در پروژه‌ای قرار دهید که قادر باشد در این حیطه شکوفا شود. وقتی زمان پاداش فرا می‌رسد، آن‌ها را فقط به یک جایگاه شغلی جدید ارتقا ندهید. بلکه آن‌ها را به سمت مسیری هدایت کنید که آن‌ها را قادر به دنباله روی ازاشتیاق می کند. شاید بخواهند پروژه‌های دیگری را برعهده بگیرند یا تیمی را راهنمایی و رهبری کنند.

برای پایه‌گذاری فرهنگ شایسته سالاری ، بررسی کنید که چه چیزی به آن‌ها انگیزه می‌دهد و سپس به آن‌ها در تعیین مسیر آزادی عمل دهید. در این میان دماسنج‌ها را فراموش نکنید. نقشی که آن‌ها در ارتقای انرژی و اشتیاق در سراسر سازمان ایفا می‌کنند نیز به همان اندازه مهم است. باید در زمینه‌هایی فعالیت کنند که بتوانند در آن برتری داشته‌باشند.

تشویق فرهنگ درست گوش دادن

چه درمورد رئیس جمهور صحبت کنیم، چه یک مدیر عامل یا یک مدیر میان‌رده، بدانیم که هیچ‌کس پاسخ همه‌ی سوال‌ها را ندارد. در نظام شایسته سالاری، رهبری بزرگ به معنای داشتن ایده‌های عالی نیست، بلکه به معنای تضمین ظهور بهترین ایده‌هاست. این به مدیران بستگی دارد که چگونه جو محل کار را تعریف می کنند و دیگران را تشویق به گوش دادن و به‌اشتراک‌گذاری ایده‌ها بکنند. اگر به ایده‌ها اجازه داده نشود که آزادانه بیان شوند و جریان پیدا کنند، پیاده‌سازی شایسته سالاری غیرممکن است.

جمع‌بندی

درست است که شایسته سالاری می‌تواند جاده‌ی پردست‌اندازی باشد (ابراز عقاید زیاد = نظرات زیاد = داده‌های زیاد برای تجزیه‌و‌تحلیل)، اما این نظام واقعا به ما کمک می‌کند تا در اقلیت برتر بمانیم و بهترین‌ ایده‌ها را به نمایش بگذاریم. همچنین شایسته سالاری به ما کمک می‌کند تا همواره مشارکت اعضا را حفظ کنیم و بدین ترتیب باعث پرورش رهبری اصیل می‌شود. در این مطلب توضیح دادیم مفهوم شایسته سالاری چیست و چگونه می‌توانیم فرهنگ شایسته سالاری را ایجاد کنیم. امیدواریم مطالعه این مطلب برای شما مفید بوده باشد. نظرات خود را با ما به اشتراک بگذارید.

موسسه پایشگران پارسیان با بیش از یک دهه تجربه در زمینه آموزش و مشاوره و برنامه ریزی کسب و کار در کنار شماست.

جهت اطلاع از سایر برنامه های آموزشی موسسه پایشگران پارسیان از لیست دوره ها دیدن فرمایید.

از صفحه اینستاگرام هولیدنگ پایشگران پارسیان دیدن فرمایید.